logo2

tencty

slide1 slide2 slide3 slide4 slide5

XUNG ĐỘT và DÀN XẾP/ĐÀM PHÁN - CONFLICT and NEGOTIATION

XUNG ĐỘT và DÀN XẾP/ĐÀM PHÁN - CONFLICT and NEGOTIATION

Hiện nay không thiếu các định nghĩa về xung đột, nhưng phổ biến nhất là ý tưởng rằng xung đột là một nhận thức. Nếu không có ai có nhận thức về một cuộc xung đột, sau đó nó nói chung được đồng ý là không có xung đột tồn tại. Cũng cần thiết để bắt đầu quá trình xung đột có sự đối lập hoặc không tương thích/mâu thuẫn và một số hình thức tương tác.

There has been no shortage of definitions of conflict, but common to most is the idea that conflict is a perception. If no one is aware of a conflict, then it is generally agreed no conflict exists. Also needed to begin the conflict process are opposition or incompatibility and some form of interaction.

Chúng ta có thể định nghĩa xung đột, sau đó, là một quá trình bắt đầu khi một bên nhận thấy một bên khác có hoặc định ảnh hưởng điều gì đó tiêu cực đến mối quan tâm của bên đầu tiên. Định nghĩa này là chủ ý rộng. Nó mô tả điểm/vấn đề trong bất kỳ hoạt động liên tục /đang tiến hành khi một sự tương tác vượt quá để trở thành một cuộc xung đột liên phòng ban. Nó bao gồm các phạm vi rộng của các cuộc xung đột mọi người kinh trải qua trong tổ chức: không tương thích về các mục tiêu, sự khác biệt về cách giải thích các sự kiện, bất đồng dựa trên kỳ vọng về hành vi, và những điệu tương tự. Cuối cùng, định nghĩa của chúng tôi là đủ linh hoạt để bao gồm đầy đủ các cấp xung đột - từ những hành vi công khai và bạo lực/quá khích tới các hình thức tinh tế của sự bất đồng.

We can define conflict, then, as a process that begins when one party perceives another party has or is about to negatively affect something the first party cares about. This definition is purposely broad. It describes that point in any ongoing activity when an interaction crosses over to become an interparty conflict. It encompasses the wide range of conflicts people experience in organizations: incompatibility of goals, differences over interpretations of facts, disagreements based on behavioral expectations, and the like. Finally, our definition is flexible enough to cover the full range of conflict levels—from overt and violent acts to subtle forms of disagreement.

 XĐ

Hợp tác (Giải quyết vấn đề): Khi các bên trong cuộc xung đột từng mong muốn đáp ứng đầy đủ các mối quan tâm của tất cả các bên, có sự hợp tác và tìm kiếm một kết quả cùng có lợi. Trong sự hợp tác, các bên có ý định để giải quyết một vấn đề bằng cách làm rõ sự khác biệt chứ không phải bởi việc cung cấp/xem xét những quan điểm khác nhau. Nếu bạn cố gắng để tìm một giải pháp win-win cho phép các mục tiêu của cả hai bên hoàn toàn đạt được, đó là hợp tác.

Collaborating (Problem Solving): When parties in conflict each desire to fully satisfy the concerns of all parties, there is cooperation and a search for a mutually beneficial out-come. In collaborating, the parties intend to solve a problem by clarifying differences rather than by accommodating various points of view. If you attempt to find a win–win solution that allows both parties’ goals to be completely achieved, that’s collaborating.

Tránh: Một người có thể nhận ra một cuộc xung đột tồn tại và muốn rút lui khỏi nó hoặc ngăn chặn nó. Ví dụ về tránh bao gồm cố gắng để bỏ qua một cuộc xung đột và tránh người khác mà bạn không đồng ý.

Avoiding: A person may recognize a conflict exists and want to withdraw from or suppress it. Examples of avoiding include trying to ignore a conflict and avoiding others with whom you disagree.

Cạnh tranh (Bắt buộc/Cưỡng bức): Khi một người tìm cách thoả mãn lợi ích riêng của mình bất kể những tác động đối với các bên khác trong cuộc xung đột, người đó là cạnh tranh. Bạn cạnh tranh khi bạn đặt cược rằng chỉ có một người có thể giành chiến thắng, cho ví dụ.

Competing (Forcing): When one person seeks to satisfy his or her own interests regardless of the impact on the other parties to the conflict, that person is competing. You compete when you place a bet that only one person can win, for example.

Điều tiết/thích nghi (Nhượng bộ): Một bên tìm cách dỗ dành/khuyên giải một đối thủ có thể sẵn sàng đặt lợi ích của đối phương ở trên của riêng mình, hy sinh để duy trì các mối quan hệ. Chúng tôi đề cập đến ý định này như là điều tiết/thích nghi. Hỗ trợ ý kiến của người khác mặc dù/bất chấp ý kiến riêng của bạn về nó, ví dụ, là điều tiết/thích nghi.

Accommodating (Yielding): A party who seeks to appease an opponent may be willing to place the opponent’s interests above his or her own, sacrificing to maintain the relationship. We refer to this intention as accommodating. Supporting someone else’s opinion despite your reservations about it, for example, is accommodating.

Thỏa hiệp: Trong thoả hiệp, không có người chiến thắng rõ ràng hoặc thua. Thay vào đó, có một sự sẵn sàng để phân phối/phân chia các đối tượng của cuộc xung đột và chấp nhận một giải pháp cung cấp sự hài lòng đầy đủ về các mối quan tâm của cả hai bên. Các đặc trưng nổi bật của thoả hiệp, do đó, là mỗi bên có ý định từ bỏ một cái gì đó.

Compromising: In compromising, there is no clear winner or loser. Rather, there is a willingness to ration the object of the conflict and accept a solution that provides incomplete satisfaction of both parties’ concerns. The distinguishing characteristic of compromising, therefore, is that each party intends to give up something.

Ý định không phải luôn luôn cố định. Trong quá trình của một cuộc xung đột, họ có thể thay đổi nếu các bên có thể thấy quan điểm của người khác hoặc phản ứng cảm xúc đối với các hành vi của người khác. Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy mọi người có sở thích nằm trong số năm dự định xữ lý xung đột chúng tôi vừa mô tả. Chúng ta có thể dự đoán được ý định của một người khá tốt từ một sự kết hợp các đặc điểm trí tuệ và nhân cách.

Intentions are not always fixed. During the course of a conflict, they might change if the parties are able to see the other’s point of view or respond emotionally to the other’s behavior. However, research indicates people have preferences among the five conflict-handling intentions we just described. We can predict a person’s intentions rather well from a combination of intellectual and personality characteristics.

Đỗ Quý Hội

PhD in Business Administration

Chương trình đào tạo

slide1 slide2

Hình ảnh hoạt động

slide2

Maps

Thống kê truy cập

113656
Hôm nay
Hôm qua
This Week
Last Week
This Month
Last Month
All days
88
141
407
92432
1792
6169
94126

Your IP: 34.200.222.93
Server Time: 2020-08-11 03:50:20

Copyright © 2017 Công ty TNHH Tư vấn Quản lý CATS

Địa chỉ 277/6B (số cũ 277/6/2) Trường Chinh, Phường 14, Quận Tân Bình, TP. HCM

Điện thoại: 0886.432.126 - Email: doquyhoi@cats-co.com

Hotline:      0916.432.126 - Email: quyhoidoanhthu@gmail.com